Si una empresa decide manejarse con un esquema de competencias, las remuneraciones deben también relacionarse con estos conceptos.
Para aplicar un esquema de competencias en relación con remuneraciones, deben implementarse primero los otros procesos bajo el esquema de competencias: descripción de puestos, selección, evaluación de desempeño, desarrollo de carrera y planes de sucesión, y por ultimo llegar a remunerar por competencias.
Si se evalúa por competencias y a partir de estas evaluaciones se toman decisiones sobre el personal, tales como promociones y modificaciones salariales, o a partir de las evaluaciones se determinan remuneraciones variables, ya se está remunerando por competencias.
Si se evalúa por competencias es factible remunerar por competencias. En ese caso la remuneración en base a la competencia focaliza las características individuales, habilidades o competencias por debajo o por encima de lo que corresponde a esa posición.
Para Spencer la remuneración basada en la competencia significa que esa persona debe ser recompensada por el desarrollo de las habilidades interpersonales y de influencia mediante la provisión de bonus de” remuneración por habilidad” por el desarrollo y la demostración de estas competencias.
Muchas empresas que aplican esquema de competencias no implementan el módulo de remuneraciones. En teoría cuanto más altas sean sus competencias le correspondería una mayor compensación.
Es aconsejable implementar remuneración por competencias después de varios ejercicios de evaluación de desempeño por competencias. En ese caso y ya con un personal entrenado y maduro, es posible implementar compensación por competencias con éxito.
El mercado ofrece mejores oportunidades y mejores salarios a los buenos empleados. Esto es tan real como los altos índices de desempleo.
En muchos países donde las personas que se necesitan para cubrir puestos no se encuentran entre los desempleados. Por el contrario, los perfiles requeridos se encuentran entre aquellos que tienen trabajo y que son tentados con nuevas oportunidades con frecuencia.
Como una contrapartida a esta necesidad de pagar buenos salarios y “salarios de mercado” las empresas se ven compelidas a “estudiar” sus precios de venta en un contexto cada vez mas competitivo.
El asalariado se supone una persona factible de moverse de una empresa a otra para mejorar su situación laboral. La empresa, se supone también, tiene libertad para contratar, aumentar o bajar salarios y despedir personal.
muy buen trabajo agustina, muy interesante los videos publicados
ResponderBorrar