miércoles, 30 de octubre de 2013
LA RELACION DE LAS EVALUACIONES DE DESEMPEÑO CON LAS REMUNERACIONES - FACUNDO GORDO
Es importante recordar cómo se evalúa
el desempeño, considerando dos grandes variables: objetivos y competencias.
La fijación de objetivos es el
camino más simple para relacionar los resultados de la evaluación de desempeño
con los temas remunerativos, ya sea en referencia a los importes fijos
mensuales o quincenales, según las costumbres de cada país, o los valores
variables de la remuneración.
En el grafico que se expone se denomina “QUE” a la evaluación
de los objetivos, aquello que se debe alcanzar. Si las metas se han alcanzado
(o superado) pueden relacionarse con:
- Remuneraciones variables
(ej: a través de bonus anual)
- Un incremento de la remuneración
que el colaborador recibe de manera mensual o quincenal, según corresponda.
Se denomina “COMO” a la parte de la evaluación relacionada
con las competencias. Según la opinión de la autora, lo adecuado es relacionar
el resultado de la evaluación de las competencias con las acciones de
desarrollo en función de las brechas detectadas.
En ocasiones se combina el “QUE” y el “COMO” con aspectos
remunerativos. Si se elige ese camino habrá que tener en cuenta la cultura de
la organización.
AÑADO UN VÍDEO DE UN SOFTWARE QUE REALIZA LAS EVALUACIONES DE DESEMPEÑO
REMUNERACION DENTRO DE UN ESQUEMA DE GESTION POR COMPETENCIAS - AGUSTINA RODRIGUEZ
Si una empresa decide manejarse con un esquema de competencias, las remuneraciones deben también relacionarse con estos conceptos.
Para aplicar un esquema de competencias en relación con remuneraciones, deben implementarse primero los otros procesos bajo el esquema de competencias: descripción de puestos, selección, evaluación de desempeño, desarrollo de carrera y planes de sucesión, y por ultimo llegar a remunerar por competencias.
Si se evalúa por competencias y a partir de estas evaluaciones se toman decisiones sobre el personal, tales como promociones y modificaciones salariales, o a partir de las evaluaciones se determinan remuneraciones variables, ya se está remunerando por competencias.
Si se evalúa por competencias es factible remunerar por competencias. En ese caso la remuneración en base a la competencia focaliza las características individuales, habilidades o competencias por debajo o por encima de lo que corresponde a esa posición.
Para Spencer la remuneración basada en la competencia significa que esa persona debe ser recompensada por el desarrollo de las habilidades interpersonales y de influencia mediante la provisión de bonus de” remuneración por habilidad” por el desarrollo y la demostración de estas competencias.
Muchas empresas que aplican esquema de competencias no implementan el módulo de remuneraciones. En teoría cuanto más altas sean sus competencias le correspondería una mayor compensación.
Es aconsejable implementar remuneración por competencias después de varios ejercicios de evaluación de desempeño por competencias. En ese caso y ya con un personal entrenado y maduro, es posible implementar compensación por competencias con éxito.
El mercado ofrece mejores oportunidades y mejores salarios a los buenos empleados. Esto es tan real como los altos índices de desempleo.
En muchos países donde las personas que se necesitan para cubrir puestos no se encuentran entre los desempleados. Por el contrario, los perfiles requeridos se encuentran entre aquellos que tienen trabajo y que son tentados con nuevas oportunidades con frecuencia.
Como una contrapartida a esta necesidad de pagar buenos salarios y “salarios de mercado” las empresas se ven compelidas a “estudiar” sus precios de venta en un contexto cada vez mas competitivo.
El asalariado se supone una persona factible de moverse de una empresa a otra para mejorar su situación laboral. La empresa, se supone también, tiene libertad para contratar, aumentar o bajar salarios y despedir personal.
COMO ESTABLECER NIVELES DE
REMUNERACIÓN - Alejandro Tejerina
Las empresas evolucionan y cambian con el tiempo, por lo
tanto las políticas sobre remuneraciones no deben ser rígidas ni permanentes en
el tiempo. Las empresas deben posicionarse en el mercado y definir qué nivel de
salarios quieren posicionar la compañía.
Las organizaciones que definan
posicionarse en el primer cuartil, deberán estar muy segura de como motivar al
personal con elementos diferentes a la remuneración o bien asumir el riesgo de
alta rotación. Esto a su vez se relaciona con el grado de entrenamiento del
personal, si éste es muy alto, complejo o difícil de obtener, el riesgo será mayor.
Por ejemplo las cadenas de
comidas rápidas que tienen asumida una alta rotación de personal. En este caso
la alta rotación no es índice de problema sino una característica asumida por
ellos.
Las compañías deben afrontar
diferentes dificultades, una de ellas, remunerar según el puesto.
Hay métodos altamente probados de
puntuar los diferentes puestos de una organización y existen también otros más
sofisticados que no solo realizan la puntuación de los puestos dentro de una compañía
sino que relacionan estos puntos con la puntuación de otras, lo que permite una
rápida comparación de salarios.
Videos relacionados:
La remuneracion variable en un esquema por competencia- VERONICA ROMERO
LA
REMUNERACION VARIABLE EN UN ESQUEMA POR COMPETENCIAS
¿Que es Puntuación de
puestos?
Es
una técnica cuantitativa de valuación que consiste en identificar factores
donde cada uno tiene varios niveles, de este modo se llega a un valor para cada
posición o puesto de una organización.
Este
sistema tiene varios beneficios el primero de ellos es que permite equipar los
distintos puntos de una empresa Por ejemplo: qué relación tiene el jefe de
costo con el jefe de mantenimiento en base a los elementos técnicos evita la
subjetividad.
El
segundo beneficio es que permite la comparación entre aquellas compañías que
implementan un sistema similar para lograr la equidad externa.
Agrupar
puestos similares e grados de remuneración
En
el método de valuación de puestos es posible armar grupos de puestos por
niveles de remuneración.
Para
las empresas que tengan mucho personal este tipo de método facilita el análisis
y la comparación de salario
¿Cuando se incrementan los
salarios?
En
periodo de estabilidad las remuneraciones son susceptibles de modificaciones en
4 situaciones diferentes:
·
Aumento
generales a toda la nomina: se utiliza cuando se desea hacer una corrección
general de salarios.
·
Aumentos
individuales dentro del rango del puesto. De acuerdo con la evolución de desempeño.
·
Cambio
de puesto: promoción.
·
Antigüedad:
no son recomendables estos sistemas, muchos regímenes obreros, entre otros,
incrementan la remuneración por ese concepto.
Distintos
tipos de beneficio
Beneficios
de tipo social: están implementados a partir de una ley. Por ejemplo: en la
Argentina los asalariados perciben trece salarios al año. El salario numero
trece se abona en dos. En los meses de Junio y Diciembre, este es un claro
ejemplo de BENEFICIO SOCIAL aplicable a todos los trabajadores en relación de
dependencia.
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